27. März 2025 agvs-upsa.ch – Ein fieser Spruch, ein gehässiger Blick, gezieltes Ausgrenzen – Mobbing hinterlässt tiefe Wunden. Es belastet nicht nur die Betroffenen selbst, sondern auch das gesamte Arbeitsklima und die Produktivität eines Unternehmens. Sarina Zürcher und Tahir Pardhan (AGVS-Rechtsdienst)


Ein respektvoller Umgang und eine offene Kommunikation sind essenziell, um Konflikte zu vermeiden und Mobbing am Arbeitsplatz vorzubeugen. Foto: iStock
   
Doch was ist Mobbing genau? Das Bundesgericht definiert Mobbing als ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (Urteil 8C_446/2010 E. 4.1).

Mobbing zeigt sich meist durch verschiedene Verhaltensweisen, die darauf abzielen, soziale Beziehungen zu untergraben, den sozialen Status zu beschädigen oder die berufliche Leistung zu beeinträchtigen. So werden Betroffene unter anderem ignoriert oder von sozialen Aktivitäten am Arbeitsplatz ausgeschlossen. Unter Beschädigung des sozialen Status fallen Gerüchte oder Spott. Zu Mobbing ge­hören auch psychische und in seltenen Fällen körperliche Gewalt. Entscheidend für eine Beurteilung ist, dass sich ein Muster wieder­holender negativer Handlungen ergibt, sodass die betroffene Person in ihrer Würde verletzt und in ihrer Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt wird. Was jedoch nach herrschender Meinung kein Mobbing dar­stellt, ist beispielsweise berechtigte Kritik an der Arbeitsleistung.

Sobald Arbeitgebende Kenntnis von einem Mobbingfall haben, sind sie rechtlich dazu verpflichtet, dagegen vorzugehen. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht Arbeitgebender gemäss Art. 328 OR. Arbeitgebende sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeit­nehmenden zu achten und zu schützen sowie auf deren Gesund­heit Rücksicht zu nehmen. Die Pflicht zum Schutz der Persönlich­keit umfasst hierbei auch den Schutz vor Mobbing. In Art. 6 ArG (Arbeitsgesetz) wird diese Pflicht erweitert, sodass Arbeitgebende verpflichtet sind, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Dass be­deutet, dass Arbeitgebende ein Arbeitsumfeld zu gestalten haben, in welchem sich Arbeitnehmende physisch und psychisch wohl füh­len können.

Grundsätzlich verletzen Arbeitgebende ihre Fürsorgepflicht nur bei effektiver Kenntnis von Mobbing im Unternehmen und nachfolgen­der Untätigkeit. Werden in einem solchen Fall keine entsprechen­den Gegenmassnahmen getroffen, können bei Mobbingopfern ab einer nachweislich schwereren Art gewisse Rechtsansprüche, wie beispielsweise Genugtuung als Wiedergutmachung eines seeli­schen Schmerzes oder Schadenersatz zur Entschädigung finanzieller Schäden, erwachsen. Wird zudem Betroffenen aufgrund mobbing­bedingter Leistungsverschlechterung gekündigt, ohne dass trotz vorhandener Kenntnis Massnahmen ergriffen oder Entschärfungen versucht wurden, kann die Kündigung als missbräuchlich gewertet werden (Art. 336 OR). Als Konsequenz droht eine Entschädigung der betroffenen Person mit bis zu sechs Monatslöhnen.

Damit Arbeitgebende ihre Fürsorgepflicht am besten wahrnehmen können, empfiehlt sich Prävention durch eine klar gelebte Betriebs­kultur, welche Mobbing nicht akzeptiert. Dabei müssen Führungs­kräfte als Vorbilder fungieren und eine aktive Rolle einnehmen, damit Mobbingsituationen erst gar nicht entstehen oder frühzeitig unter­bunden werden. Helfen können ausserdem aktive präventive Mass­nahmen wie zum Beispiel Schulungen, in denen die Mitarbeitenden sensibilisiert werden. Aber auch offene Kommunikation, also das Schaffen von sicheren Räumen, wo Mitarbeitende ihre Bedenken äussern können, stellt eine wichtige Massnahme dar. Kommt es zu Mobbing, sollte unverzüglich interveniert und eine sorgfältige Do­kumentation von allen Vorfällen gemacht werden.

Durch klare Regeln, konsequentes Handeln und eine angenehme sowie offene Unternehmenskultur lässt sich Mobbing langfristig verhindern und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sichern.